Työhyvinvointi on subjektiivista, eli ihminen määrittelee itse kokemuksen omasta työhyvinvoinnistaan. Henkilökohtaiseen työhyvinvointiin vaikuttaa työkyky ja terveys, työn sisältö, konteksti ja ympäristö sekä työpaikan ihmissuhteet, johtaminen ja työnantajapolitiikka.
Toimivassa organisaatiossa työhyvinvointi linkittyy osaksi organisaation strategiaa, visiota, arvoja ja tavoitteita. Jokaisessa organisaatiossa olisikin hyvä pohtia, mitä työhyvinvointi tarkoittaa juuri meillä.
Työhyvinvoinnin portaat
Työterveyslaitos on kehittänyt työhyvinvoinnin portaat, jossa jokaiselle portaalle on nimetty työhyvinvointiin vaikuttava osa-alue. Näitä tekijöitä on mahdollista tarkastella sekä organisaation että yksilön näkökulmasta. Eri osa-alueisiin liittyviä mittareita tai arviointimenetelmiä käyttämällä voidaan näin kehittää sekä yksilön omaa että organisaation työhyvinvointia.
Myötätunnon kulttuuri vahvistaa työyhteisön hyvinvointia
Nykyjohtajuudessa on valtavasti variaatiota. On edelleen hyvin autoritäärisesti johdettuja työyhteisöjä, jossa inhimillinen toiminta pyritään supistamaan hallittaviin prosesseihin. On myös johtajia, jotka ovat lähteneet rohkeasti kokeilemaan, miten työn merkityksellisyyttä voisi vahvistaa ja kuinka luoda organisaatiosta itseohjautuva ja tukea myötätunnon kehittymistä.
Asiakeskeistä ja etäistä johtajaa ei tutkitusti pidetä asiantuntevampana, vaan päinvastoin. Ihmisläheinen ja lämmin johtaja koetaan pätevämmäksi. Tulevaisuuden johtamistaidoissa korostuvatkin tunnetaidot, empatiakyky ja itsetuntemus. Toimiva vuorovaikutus ja myötätunnon vahvistaminen parantaa koko työyhteisön hyvinvointia.
Mitä on myötätunto?
Myötätunto on sarja päällekkäisiä tapahtumia ihmisen vuorovaikutuksessa. Myötätunnolla on merkitystä sekä sen antajalle, vastaanottajalle että laajemmin ympäristölle. Myötätuntoinen ihminen kykenee usein huomaamaan toisen ilon tai kärsimyksen ja osaa asettua toisen asemaan. Empatia on tärkeä myötätunnon elementti, jota täydentää motivaatio tehdä hyvää. Merkittävin myötätunnon hetki on, kun myötätunto tulee näkyväksi toimintana.
Tärkeä osa myötätunnon kokonaisuutta on myös itsemyötätunto. Itsemyötätuntoinen ihminen tunnistaa omat tarpeensa, pysähtyy oman hyvinvoinnin äärelle kohdatessaan epämiellyttäviä asioita, ei soimaa itseään ja ymmärtää, että jokainen tekee virheitä ja kokee epämukavia tunteita. Epäonnistuminen ja erehtyminen ymmärretään osaksi ihmisenä toimimista.
Myötätuntoa sekä itseä, että muita kohtaan voi tietoisesti opetella.
Johtamisen rooli on keskeinen työyhteisön myötätunnon vahvistamisessa
Työhyvinvointiin liittyen on tärkeä pohtia laajempia työn rakenteita ja kulttuuria. Tukeeko johtaminen myötätunnon vai välinpitämättömyyden kulttuuria? Myötätunto työpaikoilla ei ole automaattista, vaan se on sosiaalinen saavutus.
Johtajan vaikea tehtävä on usein tasapainotella tuloksellisuuteen liittyvien tavoitteiden ja inhimillisyyden välillä. Organisaatioiden nykyinen toimintaympäristö edellyttää johtajalta ihmissuhdetaitoja. Tänä päivänä työltä odotetaan myös arvoperustaisuutta ja merkityksellisyyttä. Jokaista ihmistä tulisi työssä kohdella arvokkaana persoonana, ja siksi johtajankin on kyettävä myötätuntoon. Johtaja, joka osaa luoda organisaatioon myötätunnon edellytyksiä, pystyy paremmin vastaamaan näihin odotuksiin.
Työterveyslaitoksen työhyvinvointitesti auttaa pohtimaan työhyvinvointiin vaikuttavia asioita:
https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/tyokalut/miten-voit-tyohyvinvointitesti
Lähteet:
CoPassion – Myötätunto työelämässä: https://copassion.fi/
Työterveyslaitos, Työelämän mielenterveysohjelma: https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/
Työterveyslaitos: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/
Työturvallisuuskeskus: https://ttk.fi/koulutukset/tilaa_koulutus_tyopaikalle/tyohyvinvoinnin_portaat#6903f39b
Pertti Laine: Työhyvinvoinnin kehittäminen. Hyvän kehittämisen reunaehtoja tutkimassa, 2013 https://www.utupub.fi/handle/10024/93684