Viime aikoina on keskusteluissa vilissyt puhetta erilaisista entry-strategioista koronan jälkeiseen aikaan liittyen. Puhujasta riippuen termillä viitataan melko laajalla näkökulmalla työyhteisöjen tarpeisiin miettiä uusia tapoja toimia, kunhan uudenlainen normaali koronan jälkeen alkaa.
Miten toimisimme, jotta organisaatiomme pääsisivät uuteen nousuun? Miltä työnteon mallit näyttävät tulevaisuudessa?
Suurimmalle osalle työyhteisöjä ei liene realistista vain ajatella kaiken palaavan entiselleen, vaan korona-ajasta, sen tuomista haasteista ja sen tarjoamista mahdollisuuksista on tärkeä oppia. Osa vanhoista toimintatavoista halutaan ottaa uudelleen aktiivikäyttöön, mutta osa toiminnoista kaivannee uudistamista.
Tärkeää olisikin nyt pysähtyä miettimään, mitä vanhoista tavoista tuodaan takaisin käyttöön – sellaisenaan tai muutettuina.
Keskustelussa isossa roolissa on ollut erityisesti etätyön ja perinteisemmän ”lähityön” välinen suhde tulevaisuudessa. Yhtäältä monet kaipaavat jo takaisin toimistolle ja työyhteisön pariin, mutta toisaalta etätyön tuoma joustavuus ja muut edut ovat nekin arvokkaita niin työntekijöille kuin työnantajillekin. Jokin tasapaino olisi hyvä löytää.
Pohdin viime marraskuussa tässä blogissa etätyön etuja ja haittoja. Korona-pandemian luoman globaalin etätyön testilaboratorion tulokset ovat yhä samassa linjassa aiempien havaintojen kanssa: etätyö tarjoaa mahdollisuuksia, mutta on kuin tuli vanhassa sanonnassa: hyvä renki mutta huono isäntä.
Jokaisen työntekijän ja työnantajan vastuulle jää varmistaa, että sen hyödyntäminen tukee työntekijän ja organisaation tavoitteiden saavuttamista sekä työntekijöiden työhyvinvointia, eikä heikennä työnteon mahdollisuuksia.
Monissa yrityksissä on jo aloitettu pohdinta siitä, miten etätyöhön suhtaudutaan tulevaisuudessa. Omien havaintojeni pohjalta vaikuttaa, että useissa organisaatioissa oltaisiin päätymässä aiempaa joustavampaan etätyön hyödyntämiseen, mutta siten, että työyhteisön toimivuuden varmistamiseksi yhteisiä työn tekemisen tilanteita syntyisi myös toimistoille, eikä vain Teamsiin.
Mikä on uusi normaali? Millaiset uudet säännöt sovimme?
Nyt on loistotilaisuus kehittymiseen! Olisiko paikallaan tehdä kunnon taulukko: plussat ja miinukset, henkilökohtaisesti, työyhteisön kannalta ja koko yrityksenkin?
Eräässäkin suuressa yrityksessä arvioidaan, että jatkossa ihmiset saavat vapaammat kädet työskennellä enemmän etänä, ja sen seurauksena toimistolla käytäisiin kerran tai kaksi kertaa viikossa. Yhteydenpito kollegoihin ja asiakkaisiin toimii jatkossakin enemmän sähköisiä työvälineitä, kun kasvokkaiset tapaamiset olisivat harvassa. Työmatkat vähenevät niin arjessa kuin pidempienkin matkojen osalta. Säästöä syntyy ajassa ja rahassa, toisaalta suhteiden kehittyminen saattaa hidastua tai ne voivat jäädä ohuemmiksi. Kaiken keskellä on hyvä myös miettiä, mihin säästynyt aika ja raha sijoitetaan.
Onkin tärkeää tunnistaa milloin ja keiden kanssa olisi oikeasti merkittävää tavata samassa tilassa. Tärkeimmät asiakkaat ja toimittajat tulevat luontevasti mieleen, mutta yhtä tärkeää – ellei tärkeämpääkin – on varmistaa oman työyhteisön yhteispeli. Yhteistyö, luottamus ja yhteisöllisyys rakentuvat yhdessä olemiselle ja toisten tuntemiselle.
Miten siis varmistetaan, että aikaa ja yhteisen tekemisen paikkoja on riittävästi ja niitä aidosti hyödynnetään?
On toki työyhteisöjä, joissa kasvokkain näkeminen on ollut harvinaisempaa esimerkiksi maantieteellisten etäisyyksien takia jo aiemminkin, mutta näissä tiimeissä etäjohtaminen on usein rakentunutkin aktiivisten yhteisöllisyyttä tukevien toimintamallien ympärille. Korona-pandemian keskellä etämaailmaan yllättäen siirtyneissä työyhteisöissä näitä toimintamalleja ei aina ole aidosti ehditty vaalia.
Yksi etätyöskentelyn ja -johtamisen seurauksista on siinä, että kun työntekijän työskentelyä ei voi seurata tai tukea työpaikan arjessa sivusta havaiten, johtamisessa korostuu statistiikan ja tulosten kautta ohjaaminen. Joillekin tämä sopii, toisille malli on hyvinkin vieras.
Kun mietimme erilaisia tapoja tehdä työtä koronan jälkeisessä maailmassa, on hyvä muistaa, että organisaatiot eivät tee ratkaisujaan tyhjiössä: meidän lisäksemme näitä asioita pohtivat monet muutkin ja asiakkaidemme, yhteistyökumppaniemme ja muiden sidosryhmiemme ratkaisut saattavat vaikuttaa tuleviin työtapoihimme.
Työyhteisöissä on tärkeää kuulla kaikkien työntekijöiden näkemyksiä ja ajatuksia ja kehittää yhteistä pohdintaa hyödyntäen juuri kullekin organisaatiolle sopivin entry-strategia.
Koronan tuoma mullistus on ollut valtava – olisi sääli, jos tapamme tehdä työtä palaisi entiseen emmekä oppisi tästä mitään myös tulevia vuosikymmeniä ajatellen.
Kristallipalloa pyöritteli
Outi Dorsén,
Ava-akatemian koulutuspäällikkö, joka kouluttaa erityisesti
Johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon opiskelijoita
