Väärin ymmärretty myötätunto?
Keskustelussa myötätunnosta johtamisen yhteydessä tulee usein esille, että käsitys myötätunnosta on kapea. Myötätunto on jossain määrin myös väärin ymmärretty ja aliarvostettu. Myötätunto tunnistetaan johtamisen pehmeänä puolena, sellaisena, jolla ei ole juuri tekemistä kovien tavoitteiden ja huipputulosten kanssa. Aika paljon olettamuksia, eikö vaan?
Meillä on paljon tutkimustietoa siitä, miten huipputulokset ja erinomaisuus voidaan saavuttaa. Tutkimukset osoittavat, että menestystä tukee se, että päämäärät ovat selkeitä ja ne koetaan merkityksellisiksi, henkilöstö on osallisena päätöksenteossa sekä se, että ihmiset voivat turvallisessa ja innostavassa ilmapiirisissä viedä tavoitteita eteenpäin ja kurottautua vieläkin pidemmälle. Kaikkea tätä vahvistaa myötätunnon voima.
Myötätuntoisen johtamisen fokus on ihmisissä ja työssä
Myötätunto tarkoittaa toisen ihmisen tunnetilan havaitsemista. Tästä seuraa halu reagoida toisen tilanteeseen ja toimia jollakin tavoin toisen ihmisen hyväksi.
Myötätuntoinen johtaja osaa huomioida erilaiset ihmiset, tunnistaa heidän tunnetilojaan ja tarpeitaan sekä sopeuttaa omaan vuorovaikutustaan ja toimintaansa yksilön tilanteiden mukaan.
Myötätuntoisen johtamisen fokus on ihmisissä, heidän työssään ja yhteisissä päämäärissä. Myötätuntotaidot tukevat johtajaa muun muassa siinä, miten hän voi yksilö- ja tiimikohtaisesti mahdollistaa tavoitteiden saavuttamista ja poistaa esteitä sanoittamalla palautettaan arvostavalla ja vaikuttavalla tavalla. Johtaja puuttuu mahdollisiin ongelmiin jo ennakoiden yhdessä tiiminsä kanssa. Vaikeuksia ei lakaista maton alle, eikä vaikutuksiltaan negatiivista käyttäytymistä normalisoida.
Arjen innovaatiot syntyvät turvallisessa ilmapiirissä
Myötätuntoisella johtamisella on paljon vaikuttavuutta, joka näkyy myös organisaation hyvässä tuloksessa ja esimerkiksi asiakastyytyväisyydessä. Vaikuttavuus nousee siitä, että myötätunnon kokemus vahvistaa henkilöstön sitoutumista organisaatioonsa ja työantajaansa. Se lisää työtyytyväisyyttä ja hyvinvointia.
Koettu tyytyväisyys on puolestaan yhteydessä henkilöstön arjen työn kehittämishalukkuuteen ja jokapäiväisiin innovaatioihin; siihen, miten asioita voidaan tehdä paremmin ja vaikuttavammin. Turvallinen ilmapiiri rohkaisee luovuuteen ja rohkeampaan riskinottoon, kun epäonnistumisia tai mokia ei tarvitse pelätä.
Myötätunto on työyhteisön yhteinen asia
Johtajalla on iso merkitys myötätuntoisen ilmapiirin ja kulttuurin rakentamisessa. Hän oikeuttaa myötätunnon kulttuuriseksi normiksi ja edistää sitä itse työyhteisön ja organisaation kaikilla tasoilla. Myötätuntoinen kulttuuri on sosiaalinen saavutus, sen eteen tulee toimia ja tehdä työtä. Jokaisen työyhteisön jäsenen tulee kantaa vastuu kulttuurin rakentamisesta, ylläpidosta ja sen edistämisestä. Meistä jokaisella on vastuu siitä, mitä tuomme mukanamme työpaikalle, millaista ilmapiiriä luomme ja miten vuorovaikutamme kollegoidemme kanssa.
Ja myös johtajat ja esihenkilöt tarvitsevat myötätuntoa. He ovat usein kovassa puristuksessa. On tärkeää huomata nämä tilanteet, reagoida niihin ja tukea omaa pomoaan.
Myötätunto voi olla työelämän ja johtamisen supervoima. Sitä kannattaa opetella ja ottaa käyttöön. On hyvä myös tiedostaa, että jos oma kuormitus on liian kova, myötätuntoa ei riitä toisille, eikä varsinkaan itselle.
Kirjallisuus:
Juntunen, E. I., Pessi, A. B., Aaltonen, T., Martela, M. J. S. & Syrjänen, T., (2017): Myötätunto ja merkityksellisyys työssä. Teoksessa Myötätunnon mullistava voima. Pessi, A. B., Martela, F. & Paakkanen, M. (toim.). Jyväskylä: PS-kustannus, s. 104-122.
Kanov, J. M., Maitlis, S., Worline, M. C., Dutton, J. E., Frost, P. & Lilius, J. M. (2004). Compassion in organizational life. American Behavior Scientist, 47 (6), 808-827.
Elina Juntunen
Koulutuspäällikkö
Ava-akatemia
