Ava-akatemia tekee huipputärkeää työtä kouluttamalla ja valmentamalla esihenkilöistä. Sitä kautta monet taidot leviävät, valuvat ja tarttuvat työyhteisöihin. Esihenkilön on osattava olla edellä kulkija ja esimerkki.
Lähiesihenkilö on nimensä mukaisesti se, joka on lähellä työtä, lähellä työn tekijää, asiakastakin. Hierarkiassa ja käytännön työssä ainakin yhtä ylemmällä rapulla, josta näkee enemmän, kauemmas ja toivottavasti myös lähelle. Lähiesihenkilöllä on usein ja toivottavasti kokemusta siitä työstä, jota lähimmät työtoverit, tiimiläiset, alaiset tekevät. Hän siis tuntee työn sisällön ja tekemisen ilot ja murheenkryynit.
Kun tai jos minusta tulee esihenkilö, niin…
Kun oma rooli muuttuu työntekijästä esihenkilöksi, tapahtuu paljon, eikä kaikkea ole helppoa sisäistää. Pysyykö muistissa asiat, joita toivoin omalta esihenkilöltäni, joko turhaan tai toteutuneesti. Muistanko, miten toivoin ymmärrystä, kuuntelua, myötätuntoa ja kannustusta vaikeissa paikoissa ja oikeastaan toivoin samaa silloinkin, kun työt luisti ja loistin roolissani? Mitä tulinkaan luvanneeksi, kun mietin, että sitten kun tai jos minusta tulee esihenkilö, niin ainakin tai en ainakaan…?
Palautetta palautteesta
Esihenkilökoulutuksissa ja -valmennuksissa käsitellään palautteen antamisen tärkeyttä. Työntekijät kaipaavat paaaaljon palautetta, paaaaaljon enemmän kuin esihenkilö arvaakaan. Jos joskus kuulet jonkun sanovan, että hän saa riittävästi palautetta, piirrä rasti seinään!
Palaute-sanaa käytetään joskus synonyymina vain haukuille ja moitteille, joskus taas kiitokselle. Kammoan ”negatiivinen palaute” -termiä, sillä se on aina negatiivista, se repii eikä rakenna, tekee kipeää ja siitä on vaikea toipua. Entä positiivinen palaute? Voiko se olla muuta kuin kiitosta ja kehuja? Jos kaikki voisi ollakin positiivista palautetta: rakennamme parempaa, kehitämme työtämme ja korjaamme virheitä, kannustamme yrittämään vielä uudelleen ja kiitämme onnistumisista.
Palautteen antamisesta on paljonkin puhetta ja monenlaisia ohjeita: suositellaan hampurilaista ja sitten ei suositellakaan. Paketoidaan palaute monin tavoin ajan henkeen sopiviksi menetelmiksi. Hyvä näin, hyvä että puhutaan, hyvä että ohjataan ja kehitetään. Palautteella on valtava merkitys työssä viihtymiselle ja siitä edelleen työn laadulle, jaksamisellekin. Oletko kuullut, että kiitosta ja kehuja kuuluu antaa viisinkertainen määrä moitteisiin nähden? Silti voi jäädä vielä epätietoisuutta siitä, miten homma meni. Ja mitä tapahtuu, jos kysyt: miten meni – niinku – omasta mielestäsi?
Koska viimeksi annoit palautetta esihenkilöllesi? Koska kiitit? Ehkäpä hänkin kaipaa sitä, sillä palaute saa kulkea molempiin suuntiin. Koska ja kuinka usein olet esittänyt toiveita korjausliikkeistä esihenkilöllesi? Auts. Suhdeluku tässäkin voi olla 5-1.
Kuuleeko vastaanottaja, haloo?
Miten sinä otat vastaan palautteet? Voisimmeko opetella palautteen vastaanottamista yhtä ahkerasti kuin sen antamista? Harjoitella kuulemaan sen, mitä sanotaan, ei enempää. Heti tulee mieleeni, että kunhan sanotaan se, mitä tarkoitetaan, ilman rivienväleissä ja ilmassa leijuvia taka-ajatuksia. Rehellisesti ja suoraan, niin että voin luottaa siihen. Tätähän tämä on, vuorovaikutusta! Molempiin suuntiin on oltava luottamusta, on voitava sanoa ja voitava ottaa vastaan. On tärkeää olla kehittävällä mielenlaadulla työssä.
Ja hei, tämä on vain työtä, se ei ole se, mikä sinä olet, vaikka teet tätä työtä. Sinä olet sinä ja työ on työ. Piste, punkt, period.
Voin myös miettiä oman työn osalta kehittämiskohteita aktiivisesti itse, pyytää palautetta (apua?) hieman ennen kuin kippo kaatuu tai kankkulankaivossa loiskahtaa? Onko siihen mahdollisuutta, löytyykö aikaa ja tilaisuuksia keskusteluun työstä, omasta roolista, rajoista, oikeuksista ja velvoitteista, kehittämisestä ja siitä, mikä riittää? Päästäänkö keskustelemaan näistä asioista molempiin suuntiin?
Pidetään mielessä. Palataan asiaan. Viimeistään sitten, kun – eikö niin?
Muistetaan hengittää,
toivoo
Tessi Ranta-aho
viestintäkoordinaattori
Ava-akatemia
